移動互聯網大潮的來襲，社交網絡開始逐漸滲透進我們的生活。社交網絡的興起，也在悄然改變著企業招聘的方式，微博招聘、微信招聘的火熱、職業社交網站的興起，都預示著企業招聘進入了新時代。
社交招聘，顧名思義，就是在社交網絡開展的具體招聘行為，即利用社交網絡來開展招聘工作。與傳統網絡招聘不同，社交招聘可以讓招聘方和求職者進行多角度的互動，從而更有利于雙方的需求和要求達成一致。
社交招聘 互聯網招聘新趨勢
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隨著SNS平臺的興起，社交招聘也開始逐漸被企業所接受。國外職業社交網站巨頭linkedin入華，也意味著中國社交招聘進入了一個新時代。
那么，社交招聘和傳統網絡招聘究竟有什么不一樣呢？
傳統網絡招聘，通過招聘網站來記錄雇主發布的招聘信息（職位描述）以及求職者的個人信息（簡歷），兩個信息都是以數據的形式存儲在招聘網絡中。求職者或者企業的招聘人員通過搜索或者檢索行為，才可以匹配到一起。而社交招聘，則不管是企業的招聘人員，還是求職者，他們都既是信息的傳播者同時是信息創造者。這也就是意味著在這個網絡中是人與人之間的互動，而不是“職位廣告”與“簡歷”之間的關系。
相比傳統網絡招聘而言，社交招聘具備以下優勢：
在社交招聘中，人才與崗位的匹配度較高。通常來講，某個企業在社交網站上的粉絲，多是對這個企業或者行業較為感興趣的人，對行業有一定了解，在社交網絡上的招聘信息，更多的是在某個行業圈子內傳播，因此對招聘的職位信息來講，受眾更加精準，更容易招到合適的人才。
社交招聘對于雙方來說，都不僅僅只是招聘信息和簡歷的關系。雙方均可通過社交網絡來觀察，從而了解對方是否是適合自己的人才（或崗位）。國外的相關調查表明，45%的雇主和獵頭會通過社交網站觀察求職者，社交平臺透露的求職者信息會給雇主和獵頭留下深刻印象，這些印象直接對求職結果產生影響。
相對于傳統的簡歷式招聘，通過人際網絡實現的對接，其成功率更高，兩者的比例在2∶8左右，甚至更高。2012年8月發布的《2011/2012世界工作報告》也顯示，85%的中國受訪雇主相信未來職業社交網站將成為招攬人才的重要手段，尤其在招聘會計師、商業、IT等上網非常活躍的專業人士時將發揮巨大作用。
社交招聘，也可以充分發揮社會化的有效、快速傳播及輻射特性，企業的創始人、管理層、員工、關注者都可以轉發、推薦，通過共同參與，使企業凝聚力增強。對于一些創業公司和缺少名氣的公司來說，在招人方面相比名企缺乏天然優勢，而社交招聘可以帶來更多機會。
大潮來襲 HR你該如何準備？
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社交招聘和傳統招聘并不太一樣，傳統招聘只需要寫清楚崗位需求和崗位職責就行了，而社交招聘則需要更加精準的定位，也需要從多方面多角度介紹自己的公司以及吸引求職者。
首先HR要找到社交網站的統計信息。企業不需要在每一個社交網站上都亮相，比方說人人網、優士網和新浪微博，他們的用戶群是不一樣的。企業要分辨就是自己的目標群體是什么，很多社交網站都會不定期出具自己網站的統計信息，通過這個，你可以快速找到那些擁有最多目標受眾的社交站點。為了將招聘效果的最大化，社交招聘的渠道當然是多多益善，不過相信你也沒有那么多精力運營好所有的站點——如果你的目標群體同時聚集在新浪微博、優士網和開心網上，那么你可能需要進行一個優化排序了。
選擇好了招聘渠道，我們就要探討一下，從這個賬號究竟要發送些什么樣的信息。如果單純只是工作機會，未免太單調，慢慢地粉絲也會流失掉。除了發布招聘信息外，發布內容豐富的職場話題也是不錯的選擇。這樣可以有效提升和推廣雇主品牌，用“#”對微博進行分類，如#招賢納士#、#職場守則#、#面試技巧#等，也可以促進粉絲的轉發。同時，為了使發布內容更具吸引力，充分利用微博平臺提供的照片、視頻分享功能也很有效。有時，在其平臺組織具有企業特色的各種活動和在線抽獎，以增強與粉絲的互動，也是提升招聘效果的好方法。
社交招聘是在社交網絡上進行的，那么找到可以關聯的其它個人和組織幫忙傳播也是很重要的。社交網絡就是“眾人拾材火焰高”，如果你只是單兵作戰，可以想象你提供的信息傳播范圍能有多大。你需要去找到一個合作伙伴，他可以是企業其它的社交賬號，也可以是同事，還可以是沒有直接關聯的個人和公司。互幫互助，會讓你受益良多。當然，平衡是關鍵。
最后，你需要對自己的招聘結果進行評估，如果效果不盡如人意，你也應該根據公司的實際情況適當調整招聘策略，以達到更好的招聘效果。
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社交招聘 這幾點你需要注意
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社交招聘并非萬靈藥，也并非每個崗位都適用。一般來講，社交招聘主要用于中高級管理人才，以及白領階層的招聘。普通工人這類崗位，由于社交網絡使用較少，所以難以通過社交渠道進行招聘。其次，社交網站上的內容也難以體現他們的工作技能。此外，這類崗位一般招聘數量較大，并不適合用社交網站進行招聘。
對于其他崗位，進行社交招聘時也應注意。優化搜索引擎并使用相關的關鍵詞可以提高職位信息的可見性，在企業網站和求職網站上建立鏈接，并在社交網站上添加公司頁面。在這里,HR要變得積極主動，盡早與潛在候選人展開對話，甚至為尚未存在的職位建立起人才庫。
關注求職者在社交網站上發布的信息，可以幫助你了解求職者對哪些方面的內容比較感興趣，對哪些方面比較擅長，價值觀是否符合企業文化等。此外，還可以通過求職者的人脈了解求職者的社交能力、圈子等，這些可以有效提高招聘的匹配性。
HR也應記住，求職者與招聘方是平等的關系。如果你想招聘到合適的人才，除了列出你需要求職者的素質以外，也要關注求職者的需求。你展示的企業、崗位的信息是否具有吸引力，你提供的工作是否是求職者感興趣的、提供的待遇是否能夠滿足求職者這些都是需要注意的。
積極善待求職者也是HR應當注意的。我們都說要把員工當做客戶一樣來服務，如果我們粗糙地對待求職者，在一次糟糕的體驗之后，你認為他還會再次申請你的工作么？客戶服務是企業文化的一種反映，就算候選人最終加盟了企業，相信也會很快流失掉。聘的匹配性。
結語
社交招聘是新社交時代的產物，在社交網絡中，我們能與屏幕后面的人對話，這能讓求職者更好地了解企業，也讓企業更好地了解求職者，從而提高招聘的效率和成功率，為企業提供更加適合的人才。
it獵頭公司
