基本離職原因可以分為組織氣氛、員工發展空間、薪酬、工作內容幾方面。基于工作內容的原因離職的員工在離職面談過程中應著重分析是屬于職權不明確還是工作分配不均抑或是人員配置不合理，這為部門的工作提供很好的改善建議。工作內容的問題一般可以通過考核中的KPI解決，由部門領導協助員工確定自己工作中的關鍵指標。通過對關鍵指標的分析了解現有人員的業務分配狀況及合理性，同時根據關鍵指標的完成情況判斷人員配置是否合理，據此在部門內部實現人員重新調配，從而達到最大投入產出比。
基于薪酬的原因離職的員工分成以下幾種：工資與生活成本不成比例；同崗位有更高的薪資待遇誘惑；
北京獵頭公司內部薪酬不均衡。前兩種重點在于公司的調薪機制，是否按照現行物價水平和同行業薪酬水平進行微調。物超所值的員工只是暫時的，長遠來看，公司的薪酬做到物有所值就是最大收益了。保證企業穩定持續發展的同時滿足員工的訴求，雙方同時達到滿足才是長期合作的態度和精神。后一種則要求公司的薪酬體系完善，做到公平合理。即使不能做到完全按能力分配，起碼要保證關鍵人員的投入和收益呈正比，才能穩定關鍵崗位，減少關鍵崗位人員離職的招聘成本、重置成本和機會成本等。
基于員工發展空間的原因離職的員工大部分在面試初期就存在問題，可能是員工急于開始工作而沒有注意公司的崗位說明，之后發現工作于自身不符；也可能是公司在新人入職后有所調整導致與原崗位說明書有所不同導致。發展空間分為橫向發展和縱向發展，在我之前做的培訓體系中提出，公司應明確崗位在公司內部的發展路徑，橫向發展是指員工在公司內部能夠學習到的除本崗位業務以外的邊緣相關知識面，屬于自身專業價值的提升；縱向發展是指員工在公司內部職務的提升。只有當員工清晰地看到自己目前的定位和以后的發展，才會比較踏實地開展工作并保持積極性和熱情。對于自身認識不清或出于過度階段的新人在面試時要多加注意，盡量避免這樣的員工進入公司工作。
基于組織氣氛原因離職的員工一部分是周邊人際關系處理不當，另一部分是與公司文化不相符。這類員工挽留的必要性和可能性都不大。這也要求人力資源在招聘的時候多加考察，全面分析應聘者的性格和之前的離職原因，盡量招聘與公司戰略目標、內部氣氛、文化、工作方式相近或相同的人。
離職是每個員工在
獵頭公司內部遇到這樣那樣的問題后，自身無法調整時無奈的選擇。這樣的無奈中我們人力資源也可以得到很多信息，以完善我們的各項制度。離職分析從這個角度講還是很有必要的。
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