獵頭公司爆料女生求職頻遭單位歧視，許多公司寧用“武大郎”，不選“穆桂英”。 
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上個月北京首體招聘會舉辦，大學生求職者參加應聘。當日，北京工人體育館舉辦青年專場公益招聘會，數百家企業攜萬余工作崗位參加，讓大學生們在五月這即將畢業的日子里，圓“就業夢”。據統計，2014年中國高校畢業生將突破700萬人，被稱作“最難就業季”
又是一年作業季。這個夏天，人數創前史新高的727萬大學結業生，再度讓“作業難”變成中國社會的熱論題。
面臨牽動中國數百萬家庭的大學生作業疑問，當媒體多冠以“史上最難”或“更難”來描述作業局勢之際，羈絆中國多年的大學生作業難其實更需求觀察癥結的冷思考。
一邊是大學生“大材小用”，找不到作業；另一邊則是一些公司“愛才如命”卻找不到適宜的人才。乾坤獵頭公司的獵馬說道，“作業難”與“用工荒”的并存，凸顯著尋求經濟轉型的中國正閱歷結構性的作業對立。
一邊是大學生進入作業崗位后訴苦“學非所用”的為難，另一邊則是一些大高校不管本身定位和商場需求盲目設置專業、開設課程。大學如何對接社會，培育“適銷對路”的大學生，拷問著中國高級教學改革的腳步。
一邊是國家千叮萬囑需求營建公正的作業環境，另一邊則是一些用人單位在戶籍、性別、年紀等方面設置形形色色的作業門檻。年年駁斥卻年年凸顯的作業輕視，好像成了作業季里驅之不散的陰霾。
……
如今，“金三銀四”的招聘頂峰時段已過，手捧簡歷的結業生們正在漫漫求職路上做著最終的沖刺。22日開端，中國新聞網相繼推出“作業季”系列稿件，走進那些求職路上的大學生，多角度剖析頗具中國特色的大學生作業疑問。
寧用“武大郎”不選“穆桂英”？ 女大學生作業輕視難題待解
本年中國高校應屆結業生達727萬人，作業局勢愈加嚴峻，不少女大學生在求職進程中遭受“寧用武大郎，不選穆桂英”的性別輕視，而獨自二孩方針的施行也“意外”讓性別門檻再次悄然舉高。屢禁不止的性別輕視讓女大學生的作業率顯著低于男生。
獵頭公司主張，應出臺有關束縛和抵償用工單位的方針法規，建立專門的反作業輕視法令和安排，加強勞作力商場監管，建立起對等作業的監督機制，以破解作業輕視困局。
女大學生求職頻遭性別輕視
“參加招聘會時許多單位只需男生。”來自安徽大學的結業生張露對獵頭顧問表明，面臨這樣赤裸裸的性別輕視，盡管覺得很不公正，但也百般無法。
相同無法的還有來自中國政法大學的法學研討生劉梅，她在求職進程中也遭受了性別輕視。她對記者說：“在某家保險公司總部作業的一個兄弟曾幫我內部投遞過簡歷，但人力資源司理直接通知她‘不要女人，要男生’。”
“我和男兄弟一起找作業，可是從簡歷投遞及回復狀況來看，我的回復的確少許多。而且周圍許多女人都沒有找到作業，到結業季才曉得女人找作業居然這么難。”獵頭公司在采訪劉梅時了解到。
上述兩位大學生的遭受并非個例。一些用人單位在招聘進程中會明確提出“只限男生”或“男生優先”，而一些用人單位盡管不會如此明火執仗，但也會暗地里故意進步女人選用規范，北京獵頭公司調侃說，“寧用武大郎，不選穆桂英”變成許多單位招人用人的潛規則。
在某出資評價公司作業的王女士向乾坤獵頭公司的獵頭顧問透露，她曾看到過自個地點公司的書面考試評分規范，其間一條赫然寫著“男生可酌情加分”。
王女士通知獵頭公司，自個地點公司在招聘進程關于男性簡直是全方位、立體化、像珍稀動物相同的保護著。許多公司也有這種狀況：男生少，想盡辦法招男生，美名其曰 “中和”。
“公司本年新招了四名研討生，三女一男，男生的工資比另外三位女人每月高500元，而且領導常以‘男生壓力大’為由多派任務給男生，這種顯著傾斜的做法實際上是鎮壓了女人的開展空間。”王女士說。
女大學生就業率低于男生
事實上，因為女人需求生育和哺乳等緣由，用人單位出于預期利益和用人本錢的考量，往往在招聘中愈加傾向男性，而把女人勞作力當作職場“預備役”，性別輕視也就變成了許多女大學生難以繞開的攔路虎。
劉梅表明，從自個閱歷過的幾回面試閱歷來看，簡直每家公司或許律所都會問“你有沒有男兄弟”、“方案什么時分結婚”等疑問。而面臨這類疑問，劉梅以“自個思考的晚，通常三年后結婚”的答復來應對。盡管如此，她如今還沒有找到滿足的作業。
“我的結業論文研討的是高校女結業生對等作業權的疑問。我曾對公務員招聘進行過一些統計，許多職位都主張男性報考，尤其是法學專業，但法學作為傳統的文科性專業，正本女人就多，但大多數都需求男生，所以對女人來說的確競賽壓力大許多。”劉梅說。
值得注意的是，上海獵頭公司發現，新近出臺的“獨自二孩”方針也“意外”讓女大學生面臨的性別門檻悄然舉高。
張露對北京獵頭公司的顧問表明，自個在求職進程中，曾有單位會問自個“是不是獨生子女，有沒有結婚，會不會要二胎”等疑問。而這關于想生二胎的女人來說，無疑又增加了一層就業妨礙。
在或顯性或隱性的性別輕視下，有關于男性來說，女大學生作業愈加艱難，作業率也不如男生。近期發布的2014年教學藍皮書指出，據北京大學教學經濟研討所2013年6月對21個省份30所高校的問卷調查，男性初度作業率顯著高于女人，男性初度作業率（77.3%）高出女人（65.9%）11.4個百分點。
官方著重制止就業輕視
“就業性別輕視不只形成人才資源無窮浪費和畸形開展，而且桎梏女人的人生挑選和夢想尋求。它跨過學歷、年紀、家庭和經濟布景，在無聲無息中侵蝕著社會公正正義，影響到整個社會機體的安康運轉。”本年兩會時間，全國政協委員、全國婦聯副主席孟曉駟直指性別輕視帶來的負面影響。
面臨就業輕視，有女大學生挑選奮起反抗，發出了自個的聲音。本年五一勞作節當天，來自10城市的25名女大學生先后向全國30省市的勞作監察部門請求信息揭露，期望勞作監察部門可以自動監管招聘中的性別輕視現象。
但更多的是退讓。劉梅對獵頭顧問說：“盡管自個是學法令的，但通常面臨輕視的時分還是會退讓。”
劉梅說，當前社會其實對女人輕視處于一種集體無認識狀況，法令中盡管有對立作業輕視的條文，可是實際生活中卻很少有人因為性別輕視而維權。公司因為有著用工自主權，而且招聘階段相對歸于公司內部行動，所以更多的是無法。
值得注意的是，中國官方近期出臺辦法，著重制止作業輕視，推進作業公正。國務院辦公廳5月13日印發《關于做好2014年全國一般高級學校結業生作業創業作業的通知》，需求各地區、各有關部門要活躍采納辦法，推進就業公正。用人單位招聘不得設置民族、種族、性別、宗教信仰等輕視性條件，不得將院校作為約束性條件。
性別輕視難題待解
“性別輕視是致使女人作業劣勢的根本緣由，而性別輕視屢禁不止，是與用人單位對女人孕產假日勞作力本錢不能通過社會方針抵償息息有關的。”中國傳媒大學前言與女人研討中心專家張敬婕在承受乾坤獵頭的顧問采訪時表明。
張敬婕以為，女人因為特別的生理性緣由，在孕產假日不能從事物質性和精神性的出產，這就產生了所謂“出產價值斷檔期”，假如僅僅將該本錢悉數核算在公司身上，勢必會遇到比較大的沖突。
張敬婕表明，要防止作業輕視，一方面需求求職者增強維權認識，不對存在作業輕視的公司緘默沉靜，不對存在作業輕視的文明退讓；另一方面，則需求招工單位消除男女人別阻隔以及男強女弱的性別輕視觀念，建立愈加公正公正的招聘條件，保證招聘進程和招聘成果的性別對等。
“社會將女人生育一胎或二胎的本錢轉嫁給公司，公司將女人生育時期帶來的‘勞作力價值的空檔’歸罪于女人的生理特征。也就是說，假如大家的觀念不改動，假如沒有有關公共方針的撐持與抵償，作業的性別輕視將很難從根本上改觀。”張敬婕著重，從最根本上來說，要防止作業輕視，國家還需求出臺有關方針法規，來束縛以及抵償用工單位。
資深房地產獵頭公司的房地產獵頭顧問獵馬認為，要消除性別輕視，監管部門大概對明火執仗的性別輕視依法予以嚴處，需求撤銷性別約束條件，一起追查用人單位的職責。另一方面，必須有廣泛的社會參與，大概發揮女人安排和社會公益安排的效果，活躍幫助女人作業維權，營建出男女兩性相互尊重、對等開展的社會環境。
法律獵頭公司的獵頭顧問還表明，盡管當前《勞作法》、《勞作合同法》、《婦女權益保證法》、《作業推進法》等法令法規都將對立性別輕視的內容納入其間，但對立作業輕視的方針在實際層面的履行和監督狀況均不抱負。
鑒于此，受訪的房地產獵頭顧問、金融獵頭顧問、it獵頭顧問等紛紛主張，應盡快擬定《作業推進法施行細則》或專門的《反作業輕視法》，建立反作業輕視的專門安排，進一步健全推進對等作業的監督機制，加強對勞作力商場的監管，以保證作業公正，破解作業輕視困局。
獵頭小常識：企業如何選擇獵頭公司？
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1、選擇顧問而不是公司。為什么說是要選擇顧問而不是公司呢？這是獵頭的行業特性決定的。獵頭行業有點象管理顧問公司，是典型的專業服務行業。其服務的效果最終決定于獵手們的職 業操守和專業水平。公司其實是很難控制服務質量的，主要靠獵手個人的努力和水平。如果和你服務的獵手水平不夠，公司再有名氣也不會有好的結果。
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2、和顧問進行詳細談判，了解其能力和態度。筆者有一次問一個國內知名獵頭公司的獵手，什么是素質模型，他想了老半天，回答不上來。但是就是這樣的獵手確為很多大型企業提供了獵 頭服務，其效果如何，可想而知。所以我們在挑選獵手們的時候，一定要對其專業能力進行深入的了解，就象你去招聘一個中高級人才一樣，不進行深入、全面的甑選，你是不敢錄用他的。 筆者有同多家獵頭公司打交道的經歷，有的甚至是世界著名的獵頭公司，但是發現他們獵手們的水平確實不敢恭維，幾乎很少有人能進行基于素質模型的結構化的行為面試，更不用說進行其 他專業的人才甄選操作了。
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3、多詢問其他客戶的意見。要了解獵頭顧問的專業水平和服務能力是比較困難的，光聽獵頭公司自己的介紹肯定不行。一個可行的方法，就是要求每個候選獵頭公司提供最近幾家客戶的名 單，然后去拜訪這幾家客戶，問問他們對這個獵頭公司的看法，看看他們的業績，這樣，就很比較客觀的知道他們的水平如何。這點也象選擇管理咨詢公司一樣。
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4、優先選擇隊伍穩定、合作精神好的公司。獵頭這個行業是個典型的依靠人才的行業，核心競爭優勢就是有經驗和專業知識的獵手們。這個行業也是個進入門檻相對較低的行業，人員流失 率很高，很容易分家。一個人員流失率高的獵頭公司必定是個自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優質的專業服務可想而知了。
5、不搞提成，按固定金額付費。獵頭行業目前通行的收費方式是按所獵人才年薪的20％－35％來收取服務費用。這種機制最大的弊端是容易導致獵手們和被獵人員“合謀”向公司索要高薪 。因為被獵人員年薪越高，獵頭公司的收益就越高。一次交流中，一個朋友講了一個他自己的真實的故事。朋友目前年薪10萬左右，被某獵頭公司介紹到一家港資企業。他不知如何同這家企 業報價－談薪資，就去征求獵頭公司的意見，獵頭非常迅速的告訴他，報價30萬一年。朋友聽了后大吃一驚，心想自己根本值不了這個價位，所以后來沒敢按獵頭公司的建議報價。
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