從早期獵頭行業進入中國開始到現在，國內獵頭公司經歷了從萌芽到外資獵 頭潛入以及至今的百家正名階段。也正是谷歌憑借獵頭公司成功挖取到李開 復博士，才使得獵頭行業給國內企業以當頭棒喝！于是國內企業在這人才缺 乏的大背景之下，紛紛請用獵頭公司招募自己所需要的人才，除了公司董事 之外，像營銷總監、HR總監、財務總監、技術總監、項目總監、職業經理人 等等一批又一批職位被我們所攻克，在這過程中，乾坤獵頭成功獵取到的職 位，除了上述高端職位之外，對于一些中等偏上職位也表現出了自身的業務 素質，成功為企業招募到所需人才，如：人事經理、企劃總監、生產總監、 研發總監、安全總監等等。這是一個大浪淘沙、剩者為王的時代，在這獵頭 行業重新洗牌的背景之下，最終還會留下哪些獵頭公司與乾坤獵頭并駕齊驅 呢？讓我們拭目以待！?
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下面，讓我們看一下乾坤獵頭公司對當前大環境的概括分析。
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第一，獵頭公司間的競爭格局，主要表現在四個方面。
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1、新生力量的潛在威脅。獵頭行業進入門檻較低，往往一家著名頭公司的資 深獵頭顧問很有可能另起爐灶，這對之前的獵頭公司是一種很大的威脅，因 為他不僅掌握有公司的客戶資源，也同時擁有這些年積攢起來的人脈資源。 這類新生力量主要集中在房地產獵頭公司、金融獵頭公司以及IT獵頭公司之 中。
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2、高端人才獲取的成本逐步增加。獵頭顧問要想順利做好自己的業務，對于 人脈資源要求很高，如何以更低成本獲取人脈這是永恒的主題。市場上大多 數獵頭公司并不是像乾坤獵頭公司這樣有著十多年的人才積累，而是往往通 過一些渠道購買所得，這導致信息的準確性很難把控。
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3、客戶的強勢對于收入逐步降低。隨著獵頭公司如雨后春筍般的大規模爆發 ，客戶的選擇更多了，而且很多新進入者并不按行業規矩來，導致客戶在那 邊接到很低的價格，可是高質量的人脈資源是需要長期積累起來的，但是很 多客戶只會看到眼前的小利，最終導致招募不到合適的人才。
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4、替代服務的競爭加劇。隨著獵頭行業的火爆，很多公司選擇進入；獵頭行 業分一杯羹，然而也有部分認識意識到這其中的競爭激烈，于是他們選擇了 獵頭服務的替代品，自己開辟出一片藍海。例如有些公司會組織專門的高級 人才封閉式招聘會、高端人資交流會等等，對于參會人員嚴格把控，層層篩 選，通過這種方式可以大大降低綜合成本，也可以認識更多的朋友，逐漸被 廣大高端人才及公司所接受。
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綜上所述可以看出，我國獵頭行業準入門檻低、人脈成本高、客戶議價能力 強、替代服務威脅大。某知名北京獵頭公司獵馬經常這樣形容我國獵頭行業 的現狀：“誰都可以隨意的插一腳，但是能真正站穩腳跟的卻沒有幾家”。
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第二，獵頭公司應當如何給自己定位，這里乾坤獵頭公司給予了六點思考。
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1、有限職責制與合伙制國內大多數獵頭公司實施有限職責公司制，而獵頭公司的發展方向是合伙制。獵頭公司人力資源密布和知識結構密布型的特色，決定了獵頭公司不 僅是“資合”公司，更是由專業人士構成的“人合”型公司。合伙制表現了 “人合”與“資合”的統一，公司一起具有驅動獵頭顧問全部以獵頭公司利 益為重，處理了獵頭顧問私下炒單、多頭兼職、優異獵頭離任等問題。從公 司文明的視點看，合伙制的精神與文明內涵著重協同概念，包含對等、自律 、利益同享、危險共擔。合伙制表現的無限連帶職責，使獵頭公司有更強的 動力去建立一套完整的危險操控機制，束縛合伙人的行動。相比之下，有限 職責制以產權為樞紐，“資合”的特色十分明顯，“人合”則難以表現，權 力與職責不匹配有限不連帶職責內生的互不干涉、互不來往、高度別離的特 色不利于構成一起的文明理念，不適應獵頭公司的健康發展。合伙制的好處 還在于公司贏利分配比較簡單。即只需合伙人贊同即可進行分配，獵頭顧問 獲取薪酬的彈性較大，增強對優異獵頭顧問的招引力。
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2、內資與合資根據中國有關法規規則，外資獵頭公司有必要采納合資方法在國內開展 事務。允許合資獵頭是中國人才效勞業對外開放的重要過程，也是強大中國 獵頭業的重要舉措，外資獵頭經過合資。進入中國獵頭市場，在攫取高額贏 利的時候，也帶來“鯰魚效應”，加重行業的競賽，激活內資獵頭的競爭能 力。更重要的是，內資獵頭經過合資，學習外資獵頭的搶先辦理形式、運營 理念。同享全球人力資源。在這一過程中，雙方從優勢互補中獲益，表現的 是外資獵頭公司的本土化戰略和本土獵頭公司的國際化戰略。但在當時形勢 下，一方面，合資獵頭中的中方獵頭公司被邊緣化，難以實質性分享外資獵 頭的全球客戶和人才優勢：另一方面，有些外資獵頭經過并購開端把握控股 權和話語權，合資中的中方獵頭公司生存空間進一步緊縮。在高端職位上， 跨國獵頭公司經過合資和并購對中國獵頭行業進行重組，現已構成外資主導 型的行業格式。
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3、專業化與多樣化專業化與多樣化能夠從兩個方面來衡量：一是運營方法，是專營獵頭事 務還是兼營獵頭事務。在獵頭行業中，大多數是以兼營獵頭事務的方法出現 ，冠名為辦理征詢公司，除了供給獵頭事務之外，還供給其他人力資本或征 詢事務：而像乾坤獵頭公司這樣專門從事獵頭事務的專業獵頭公司很少。二 是運營規劃，專門運營某一職業的獵頭事務仍是進入較多職業的獵頭事務。 職業細分的結果是某些專業性獵頭公司的出現，如醫藥獵頭公司、銀行獵頭 公司、房地產獵頭公司，這些職業的特色是人才供求旺盛，人才競賽劇烈， 獵物的空間寬廣，招引某些獵頭公司的繼續關注和深度發掘，取得集中和專 業化的規劃優勢，然后構成細分商場。綜合性獵頭公司則實力雄厚，資本豐 富，多職業涉獵。
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4、單一區域與跨區域從事全國性獵頭效勞的公司首要針對特定專長范疇搜尋人才，地區性效 勞的獵頭公司則是盡能夠地收羅當地人才資本。在中國獵頭市場上，內資獵 頭公司絕大多數偏于一隅，在單一區域開展事務，無任何分支機構：少數內 資獵頭公司在國內幾個首要大城市具有分支機構，僅有單個獵頭公司在境外 有分支機構（2004年2月，上海人才有限公司走出國門，在美國加州硅谷設立 分支機構。為本土公司挖獵人才）?？墒?，在中國合資的外資獵頭公司基本上 都是跨國型獵頭公司，在全球規劃內具有分支機構，在全球規劃內同享客戶 資本與高端人才資本。當然，跨區域操作，對獵頭公司辦理形式、事務操控 、本錢操控、信息辦理體系等有更高需求。
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5、尖端人才與中高級人才獵頭公司的運營目標是人才，人才的層次性表現出獵頭公司的實力。國 外頂尖獵頭公司只為公司董事會成員、C級人才（CEO、CFO、CHO、CIO等）效勞 ，高端獵頭公司為部門經理以上人員和中高級技術人才效勞，通常獵頭公司 則能夠無清晰指向，以客戶訂單為原則。越是尖端或高端人才，其人才尋訪 、離任談判、聘任合同的雜亂程度越高，對獵頭公司和獵頭顧問影響力和競 賽力的需求也越高。
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6、單打獨斗與合縱連橫在中國，不乏這樣的本土獵頭公司：運營時間較長、媒體名譽極高、地 域性品牌得到建立，可是既未做大也未做強，既達不到職業搶先也不至于被 市場篩選。獵頭公司單打獨斗。封閉運作，資本渙散，市場切割，難以構成 自身優勢，其結果是將部分本身利益最大化，但無法處理本身優勢資本開發 的最大化。而老練的獵頭市場場基本出現寡頭獨占的商場結構，國內優勢獵 頭公司應借助商場并購手法結合資本，或經過聯盟協作、相互持股、特許加 盟、品牌連鎖等方法，強大運營實體，構成集團化運營格式。
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第三，獵頭公司應選擇適合自身的發展戰略。
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結合以上分析，不難看出，中國獵頭行業存在自身難以忽視的問題，這很大 程度上是因為缺乏系統的戰略思維，導致沒有明確的長期規劃，缺乏方向性 。很多新興獵頭公司追逐短期業績，更多看重業績的提升而忽略了對市場的 定位以及品牌的運營。在我國本土獵頭公司占據96%的獵頭公司數量，但是對 于高端市場份額的占據卻只有不足5%！更多高端市場被國際獵頭公司壟斷。 盡管如此，我國獵頭公司仍有很大發展空間與機遇，但是要避免短期的逐利 行為，明確自身的戰略思維，找準自身的市場，適時結合外資企業聚合優勢 ，不斷將自身發展壯大。
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