在面對跳槽時，許多候選人都想讓自己變得閃光一些，從而與理想的工作“握手”。于是，有的人在簡歷里“注水”，也有的人在向獵頭介紹自己時，“報優不報差”，盡量避開曾經的那些難以啟齒的經歷，或者令自己避諱的收入問題等。也有的人會對自己曾經參與的項目大肆渲染，夸大自己在其中的作用，而實際上他也許在其中只是個微不足道的角色。可以說，諸如此類的背景問題如果處理不好，候選人即便是“善意的謊言”也會導致自己與誘人的職位失之交臂。
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機會面前不同作為決定了不同境遇
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案例1：不久前，有一家
獵頭找到小王，是一家世界500強排名靠前的石油公司，他后來去參加面試，初次面試對方感覺還不錯。隨后，獵頭告訴他還需要進行背景調查。令小王沒想到的是，獵頭還真是厲害，把他以前做過的所有公司，以及離職原因等調查得一清二楚。由于以前有些公司他只做了幾個月，所以簡歷上面沒寫，但是獵頭還是調查出來了，還有自己被裁的經歷以及學歷方面的一些夸張部分，獵頭不知道通過什么手段都調查出來了。結果，小王失去了這份工作機會。
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案例2：小A通過獵頭應聘一家日資企業，可是總沒回音。后來，她和家人一起反復分析才發現，原來該日資公司的學歷要求是本科，而她一直填的是大專。可想而知，她的簡歷最初一輪就被篩選掉了。想到這，她忽然想到自己正在自學本科，雖然才剛剛開始，但好歹也是本科在讀。這樣，她將簡歷修改后，很快就得到了新東家的面試通知。由于她有相關工作經驗，日語水平又不錯，很快她就獲得了這份收入不菲的工作機會。
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[專家分析]
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別因誠信問題被列入黑名單
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上海德人都高級人才顧問有限公司總經理薛國華說，在實際生活中，有不少人在學歷或資歷方面進行作假，誠信存在嚴重的問題，這樣的人也常常被獵頭歸入不予考慮的候選人之列。在他們實際的操作中，這些候選人常因為自己的弄虛作假而與理想的職位失之交臂。比如，就曾有一位條件還不錯的候選人在跨背景調查這一關時，被發現她的簡歷很多都是自己虛構的，如此的不誠信也讓她失去了理想的高管崗位，從此他們也將其列入了黑名單。
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上海品駿人力資源有限公司高級合伙人、資深獵頭于波告訴記者，他之前也曾經挖了一名很優秀的候選人，用人單位都給了OFFER，就剩最后的背景調查那一關。
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可惜，在背景調查中，他曾經的雇主和共事的同事，對他的反映都十分負面，與他自己的描述大相徑庭。此外，他們通過背景調查還了解到，他在個人性格方面太過于強勢，很難和他人融洽地相處，很多時候都影響了工作的正常開展。這樣，他不僅與這份100多萬元年薪的崗位擦肩而過，而且也被列入了下次不予考慮的候選人對象。
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有一些候選人倘若未在背景調查時原形畢露，而是在以后的工作中被發現曾經出現過不誠信的行為，很多企業還是會選擇放棄哪怕被證明有才者。有些企業，即便因人手緊張等原因不辭退相關員工，但該員工今后在公司也將很難得到重用。
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法律專家同時指出，候選人以欺詐方式與企業訂立的勞動合同，屬于無效合同。《勞動合同法》明確指出，企業若在錄用后發現求職者在求職資料中存在“注水”、造假等現象，用人單位可以根據法律條款追究其法律責任，并將其辭退。
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[特別提示]
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獵頭背景調查的程序和原則
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一般來說，在流程上，在做背景調查之前，要先和被調查者事先簽訂一份“背景調查授權書”，這既是對被調查人的尊重，也可以作為說服被咨詢對象接受詢問的有力授權證明，尤其在外資公司比較看重這個。
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對于獵頭而言，在背景調查時，主要對于求職者工作情況有關的方面進行調查，堅決避免涉及到個人隱私的問題。此外，優先選取求職者的前上司或同事進行調查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態度有更深刻的了解。
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獵頭要謹慎看待推薦信的價值，利用推薦信所得出的結果對求職者未來的工作業績的預測效果是很差的，原因是大多數推薦或證明材料對求職者所提供的證明材料是積極的。因而很難利用它們對求職者進行區分。與接受調查的人溝通交流時，必須清楚地表明身份及來意,明確告知對方目的所在，并讓對方確知你們之間的對話內容是絕對保密的，告知對方候選人目前所應聘的是哪一項職務，好讓對方可以就事論事地評論。
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另外，獵頭不能完全按候選人提供的那幾個證明人來調查。這些人的可信程度只有10%。比如曾有一人應聘某上市公司管理職位，他提供的證明人根本就是他的朋友，并不是原東家所謂的經理角色。
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[實用]
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個人背景調查的內容
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獵頭為雇主核實候選人的個人信息，一般包括：
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1.基本情況調查。
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2.教育和培訓經歷調查。對于學歷的調查，獵頭公司一般會采取“證書編號網上查詢”或“直接找其畢業學校請求配合調查”的方法；對于一些技能證書的調查也是如此，但一般如果是無關緊要的證書，獵頭一般不會做細致調查。
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3.個人資信度調查：個人信用、人品、個人口碑、有無犯罪記錄等。一個不講誠信的人無論在什么樣的企業里都是不受歡迎的，對不講誠信的人，無論能力再強，企業也是不會聘用的。
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4.個人忠誠度調查：是否頻繁跳槽、離職原因、可靠或盡責的程度等。
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5.個人任職資質調查：個人愛好、個人素質、職稱、任職資格、強項及發展要求、是否有資格再次被雇傭、與現在正在從事這一工作的人相比較等。針對工作經歷的調查，獵頭公司經常采取咨詢訪談的方式進行，主要是針對候選人提供的工作經歷和內容，在其以往工作的單位的同事中展開調查。這一方面的調查尤為重要，往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調查中被排除和淘汰掉的。
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6.個人工作履歷調查：每份工作的時間、職務、基本職責、內容、薪酬，主管的姓名與職務、工作表現的描述、原工作單位對其的評價、離職后的補償。獵頭一般會對候選人原來的“上級、下級、平級、其他相關部門以及候選人以往的部分客戶等”，進行全方位的360度調查，這更有利于得到準確的信息，從而對候選人得出公正的評價。
北京獵頭公司
