成功的老板一定認清是企業的成本，還是企業的？老板只有讓有資本的員工進入企業，有成本的員工退出企業，你的企業才會興旺發達。這不是企業無情，而是市場無情。
一家企業成也在人，敗也在人，員工到底是企業的成本，還是企業的資本呢？這是值得很多老板認真考慮的問題。因為今天的企業競爭相對于前一二十年的企業來說，競爭更加殘酷。也許過去的企業競爭，老板根本不需要太多地考慮人的因素，只要產品做得好，產量高，企業就能賺錢。
上海獵頭公司員工的開支對于企業來說，只是企業成本的一小部分。然而，現代企業特別是服務型的企業，老板的最大開支也許就是人員開支。當然收入也在于人才的貢獻，所以老板不得不重視員工選拔和培養了。
不管老板經營什么企業，最終關注的都是三個要點：收入、成本和利潤。如果企業的收入低于成本企業就虧錢，如果企業的收入高于成本企業就賺錢。而對于一個服務型的企業來說。如果員工的開支大于收入，老板就賺錢，如果員工的開支小于收入，老板就賠錢。所以老板必須對員工有一個充分認識。因為過去市場的競爭是產品的競爭，只要誰的產品做得好，企業就具有競爭力，而現在市場的競爭不是產品之間的競爭，而是人才之間的競爭。企業可以制造一模一樣的產品，卻無法制造一模一樣的人才，所以誰擁有了人才，使用好了人才，誰就能在競爭中取勝。因為員工不是原料，不是機器，他們是活生生的人。只要這個員工進入你的企業工作，不管他們有沒有干出成績，他也得生存，就需要開支，老板就得給他們支付工資。雖然他沒有幫老板賺錢，但是老板也必須承擔責任。所以現代企業的挑戰，人才的選拔和使用成為了企業最大的風險和機遇。
因為產品是可以測量的，可是人跟產品不一樣，人才是無法測量的。有的人看上去很有能力，結果到公司后做不出業績來。有的人看上去不怎么樣，結果到公司后做出了很好的業績。所以老板不得不重視人才的選拔，了解員工是企業的成本，還是企業的資本？那么如何才能辨別員工的好壞呢？好員工到底有哪些特質呢？是身高、體重、年齡、學歷、專業、經驗嗎？還是其他什么呢？這就是的學問了。其實，中國很多企業對人才的認識走入了誤區，據筆者多年的咨詢觀察，優秀人才的選拔不是看硬件，而是看軟件。也就是說人才的好壞，關鍵不在于哪些摸得著，看得見的東西，恰恰是哪些摸不著，看不見的東西最值錢。比如思想、意愿、勤勞、興趣、愛好、心態、品格等等，往往這些更反映出員工的好壞。可是我們有太多的人力資源主管或者老板卻忽視了。結果一不小心就招聘了一個成本大于資本的員工。因為學歷不代表能力，文憑不代表水平，專業不代表敬業，經歷不代表資歷，背景不代表前景。所以根據以上方式選擇人才并不科學，往往優秀的人才也許恰恰是老板開始看得并不順眼的員工。那么老板如何才能做到慧眼識英雄呢？第一看興趣，第二看意志，第三看責任，第四看勤勞等等，反正優秀人才不是看外在表現，而是看內心意愿。
今天的企業老板為什么活得很累？因為企業的人力成本太高，有些員工工資要高，工作要少；福利要好，責任要少。老板能不虧本嗎？有些員工拿得工資也許不少于3000元，創造的財富也許不過1000元。如果在一個員工頭上老板虧損2000元，那么十個這個員工老板單是人力成本這一項，一個月就需要虧損2萬元。所以很多中小型企業老板叫苦啊！員工成本的確讓他們吃不消了。
因為現在85后，90后的員工多數是在“溫室里”長大的孩子。從小就沒有養成責任意識，所以上班有沒有幫老板賺錢，他才不管，反正一個月到了他們就需要拿工資。這種員工進入企業就象花瓶一樣脆弱，怎么經得起殘酷的市場考驗呢？為何有些老板寧可辦公室空著，部門崗位空著，也不敢隨便招人了，因為員工沒有招對，不但不能幫助企業創造財富，解決問題，反而會讓企業陷得更深。所以成功的
獵頭公司老板一定認清員工是企業的成本，還是企業的資本？老板只有讓有資本的員工進入企業，有成本的員工退出企業，你的企業才會興旺發達。這不是企業無情，而是市場無情。
華恒智信高級咨詢師沈建山博士認為21世紀，人類進到了一個以知識為主宰的全新經濟時代。在這個疾速變化的時代，人力資本與知識資本長處的共同性組成企業緊要的中心競爭力，人力資本的價值成為權衡企業全體競爭力的緊要標志。
如何增值人力資本？就是經過教育、培訓和學習這幾種途徑來完成的。人力資源所擁有的知識、經歷、技藝、特性、內驅力、團隊認識、學習力與締造力等各類要素經過集體的積極整合，并內化成為本身全部的，可以經過教育、培訓和學習這幾種途徑從而不停的增值。這是一個學習、培訓、內化穿插的進程。
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